浅谈创新人才机制的几个问题
中共中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中明确提出：“人才的活力取决于机制和环境”。近几年，在市委、市政府的重视下，汕头出台了一系列有关人才开发、引进、使用的政策和措施，如《中共汕头市委汕头市人民政府关于加快人才资源开发的决定》、《关于引进优秀人才来汕工作的若干规定》等，政府还设立人才资源开发专项资金，再加上城市精神文明水平的提高，汕头的人才体制环境、法制环境、政策环境、人文环境都有一定改善。可是，在城市竞争日益激烈的情况下，汕头的人才工作比之一些“标兵”城市还有差距，目前汕头的人才问题似乎陷入了一个“怪圈”：因为经济不好，所以难以吸引人才、留住人才；又因为人才总量少，经济发展难有大的起色。事实上，汕头的人才问题绝不仅仅是物质待遇差而导致的人才数量少、人才结构不合理，关键在于人才机制不健全，进一步做好人才工作的着力点也正是要有重点地创新人才机制。
一、人才工作领导机制。发展是第一要务，而人才是发展的第一要素，在我国人才方面立法还不完善，人才市场与劳动力市场不统一的情况下，要落实党管人才的原则就必须确定专门机构对汕头的人才工作进行统一领导、统一规划、统一协调。健全人才工作领导机制的前提是进行汕头的人才定位。目前，应当明确，汕头人才工作必须为和谐汕头服务；必须为电子信息、纺织服装、工艺玩具、化工塑料、食品医药、机械装备、印刷包装和音像材料等八大支柱产业服务；必须为“汕头城市发展概念规划”中提出的“潮汕文化首邑、区域中心城市、东南休闲之都、滨海人居城市、亚太地缘门户”五大城市目标服务。人才工作管理机构在明确人才发展规划后，应当努力完善人才政策体系，抓好全市人才政策的落实，明确政府、企业、社会在人才工作上的责任，甚至可以考虑建立人才工作责任制，把人才工作纳入市级各县（市、区）目标责任制考核体系。为防止执行人才政策随意性，可以使用地方立法权，把经过实践检验的、有效的人才管理政策转化为法律，提高管理的法制化水平。
二、人才评价机制。当前，在实践中，学历和职称依然是判定人才的主要标准。可是，学历和职称并不能反映人才的本质。为此，汕头吸引人才的思路不应当只定位于头顶着诸如博士、教授、“拔尖”等“光环”的人，而是要确立以业绩为取向的人才价值观，从各方面打破论资排辈的现象。在这方面可以考虑创建一套传统的考察手段与现代测评手段相结合，组织、劳动、人事部门评定与专家评判相结合，定性考核与定量测评相结合的人才评价机制。在定量考查中可以考虑设置包括教育程度、资历状况、职业资格、业绩成果、专业培训、专业类别、地区导向等多项指标的人才评价计分体系，在按照计分体系的评价的基础上建立人才业绩档案制度，为人才流动、人才使用和定薪定酬提供准确可靠的依据。
三、人才激励、保障机制。目前，汕头的人才政策重点都集中在人才的引进、激励和保障方面，在实践中，这些政策的积极效果已经显现出来。但一些单位在执行过程中也出现了实用主义强、短期行为严重的现象，在招人、留人、用人的关系方面本末倒置。所以，必须从系统化的角度考虑完善人才激励、保障机制，减少一次性的人才优待政策，重点是按人才评价体系建立重实绩、重贡献的自主、灵活的激励机制，真正做到“一流人才，一流业绩，一流待遇”。实践中，还要引起重视的是一些单位重视物质激励，轻精神激励、政治激励的误区，因为对于一些高层次人才而言，精神激励与政治激励的作用远大于物质激励。与人才激励机制相比，人才保障机制的作用在很多企业并没有得到充分的认识，汕头的社会保障体系还不完善，一些企业社保制度落实得也不好，在对未来没有信心的情况下，对人才的激励很难发挥出应有的作用。
四、劣质人才退出机制。在优秀人才与劣质人才并存、激励机制不健全、又没有退出机制的情况下，优秀人才的潜力也不可能发挥出来，工作效率势必大打折扣，甚至出现种种不公平的现象，挫伤人才的积极性。所以，无论是企业、事业单位，还是政府部门都必须完善劣质人才退出机制。完整的人才退出机制应该是一个连续的过程，它以人才评价机制为基础，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、辞退等措施，退出也包括暂时退出岗位或组织接受教育和培训。从我国政治体制改革的进程和潮汕文化的角度来分析，劣质人才退出机制可能是汕头人才工作中最难啃的一块“骨头”，实施过程中也要循序渐进，事先建立各种风险防范机制，防止出现因退出机制的推行而出现的震荡。（作者单位：汕头市委党校）
来源：汕头日报
